薪酬理论答案

作者:admin发布时间:2020-02-18 15:46

  薪酬理论答案_经济学_高等教育_教育专区。人大在职研人力资源管理专业课答案

  1、 什么是认可奖励计划?它 的作用是什么? 概 念 : 认 可 奖 励 计 划 (recognition reward) 是根据 企业需求,有 计划的制定一系 列奖励项目, 用于认可和激励员 工的某些特 定行为。 作用:认可激励计划引导管理 者将精神认可与物质奖励有效 结合,更有效的提 升员工积极 性和满意度, 并且其灵活性和针 对性的特点适用于企业发展 的 各个阶段。 2、 请比较基于个人的和基于 团队的奖金体系设计的优 缺点? 团队奖金体系优点: ① 对组织和个人绩效每年产 生 5~10 个百分点的积极影 响; ② ③ 比个人计划更易于进行绩 效评价; 在组织内部和组织之间, 合 作是一种值得提倡的行为 方式; ④ 团队工作越来越获得员工 的支持;? 在一定程度上 能激发员工对决策的积极 参与 缺点: ① 雇员个人难以发现自己的 绩效是如何确切地与其报 酬挂钩的; ② 也许会增加贡献较大人员 的流动, 他们可能会因为与 低绩效人员共同 分享了成 果而挫伤自己的积极性; ③ 有些员工会搭便车 思路? 定义概念: 长期激励机制, 是企 业的所有者, 激励经营管理者与 员工共同努力, 使其能够稳定地 在企业中长期工作并着眼于企 业的长期效益, 以实现企业的长 期发展目标, 通过给予高级管理 3、 简述长期激励的主要设计 人员以约定的价格, 购买未来一 定时期内公司股份 ( 股票) 的权 利来约束和激励员工和高级人 员的一项企业管理制度。 设计思路。 长期激励主要形式包含: 员工持 股、虚拟股份、股票期权、管理 层收购等。 设计的方案主要参考以下几项 要素: ① ② ③ ④ ⑤ 激励对象 股票来源 股票分配 业绩标准 行权价格和时间 思路? 定义:弹性福利制就是由员工 自行选择福利项目的福利管理 模式。它还有几种 不同的名称 如“自助餐式福利计划”、 “菜 单式福利模式”等。在实践 中 通常是由企业提供一份列有各 种福利项目的“菜单”,然后由 员工依 照自己的需求从中选择 其需要的项目, 组合成属于自己 的一套福利“套 餐”。 设计思路: 第一步,充分理解企业的战略 第二步,了解国家的相关法规。 弹性福利制度当中包含了作为 必选项的法定福利项目。 第三步, 了解企业的经营和财务 状况。 第四步, 盘点公司现有的福利项 目并进行财务分析。。 第五步, 调查员工对福利项目的 需求。 第六步, 确定每位员工的福利限 额。通常用点数来标志这一限 额。 它可以通过资历、 绩效、 工 资、 家庭情况等一系列因素综合 地进行评定。 第七步, 确定企业提供给员工的 所有福利项目的清单, 并根据这 些福利项目的市场定价和 福利 点的单价折算成相应的福利点 数作为福利项目的点数价格。 第八步,员工选择福利项目。 第九步,协调、管理和沟通 二、论述题(每道题 30 分) 1、论述薪酬体系设计中的公平 原则和匹配原则 公平原则 : 外部公平、内部公 平、员工公平。 ① 外部公平, 可以通过工资调 查、 福利调查来完成此项工 作, 涉及到的内容有工资水 平、工资结构、福利水平、 福利结构的变动。 ② 内部公平: 可以通过内部的 工作分析、 工作描述、 工作 评价来完成, 涉及到的主要 内容有工作内容及工作结 构的变动。 ③ 员工公平: 考虑到因素有业 绩工资、红利、激励工资, 涉及到工资结构的调整。 匹配原则:纵向匹配、横向匹 配、构型匹配。 ① 纵向匹配(vertical fit) 和外部环境、 组织战略、 组织结 构、 组织发展阶段、 组织文化等 因 素相匹配 ② 横 向 匹 配 ( horizontal fit)薪酬系统的有效性取 决 于 其他 系统 的状 况 例 子: 日本企业的人力资源管 理模式, 终身雇用、 年功序 列、团队 建设等 ③构型匹配 (HR architecture) 和岗位和人才类型的匹配 2、企业的人员组成包括高管团 队、 行政人员、 研发人员和销售 人员, 请写出对这些不同群体的 薪酬设计要点 ①高管团队:公司高级管理人 员,是指公司的总 经理、副总 经理、 财务负责人, 上市公司董 事会秘书和公司章程规定的其 他人。 薪酬体系设计的要点: 固定工资 +短期激励计划+长期激励计划 (1)、 固定工资:企业按照个人的 综合能力给予的固定劳动报酬, 一般是按月支付的形式。 ⑵、对高层经理人员的短期激 励:主要形式:年度奖金,根据 业绩目标的完成情况,以固 定 薪酬为基数计算. ⑶、对高层经理人员的长期激: 主要形式是股票和期权奖励。 ③ 行政人员:基本工资+绩效 工 资 + 年终 奖金 的设 计方 式 ④ 研发人员:“基本工资+年 终奖”的设计 -研发人员的薪酬组合中,奖金 所占的比例较小,因为科 研人 员是靠知识和技能的存量及其 运用来获得报酬的;基 本工资 可以根据职位评价或能力等级, 强调外部竞争性, 内部差距适 当拉开; 年终奖强调公司效益或 研发成绩 ⑤ 销售人员 : 混合计划(基 薪 + 奖 金 + 佣 金 /combination plans) 高工资低提成与低工资高提成 这两种薪酬制度, 不难看出, 前 者注重的是人员稳定性, 高额工 资能给人 以安全感和归属感, 能有效保证工作和人际关系的 延续性, 防止人员流动频繁, 但 如果没有相应的考核 控制措 施, 将导致员工惰性滋生, 工作 效率降低; 而后者一切以销售业 绩为导向, 最大限度地刺激销售 员工提升业绩, 令员工承受巨大 的工作压力, 能迅速提升公司销 售额,但一旦市场出现状况, 销售工 作遇到瓶颈之时,销售 队伍容易分崩离析。 需要重视销售人员的非物质激 励 福利 培训 职业发展规划 企业文化 有挑战性的工作。 4、 简述弹性福利的主要设计